Kündigung Arbeitsvertrag

Die wichtigsten Punkte in Kürze:

• Die Vertragspartner müssen im Kündigungsschreiben korrekt angegeben werden.
• Im Kündigungsschreiben muss der Zeitpunkt angegeben werden, ab dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Es sind die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen zu beachten.
• Zu Beweiszwecken ist der Hinweis auf die schriftliche Empfangsbestätigung des Kündigungsschreibens sowie des Beendigungsdatums zu empfehlen.
• Nützlich ist das Verlangen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.
• Das Kündigungsschreiben bedarf der Schriftform und muss vom Arbeitnehmer handschriftlich unterschrieben werden.
  

Was ist bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer zu beachten?

Bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer sind die Schriftform sowie die einschlägige arbeitsvertragliche Kündigungsfrist  zu beachten.

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer unterliegt grundsätzlich keinen weiteren Beschränkungen. Insbesondere benötigt der Arbeitnehmer keinen Grund für eine Kündigung.

In Ausnahmefällen kann eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein, etwa bei einem befristeten Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 3 TzBfG) oder einer individualvertraglichen Vereinbarung vor Arbeitsantritt.

Welche Formvorschriften sind zu beachten?

Das Kündigungsschreiben bedarf der Schriftform  (§ 623 BGB) und muss daher vom Arbeitnehmer handschriftlich unterschrieben werden. Eine Kündigung kann daher weder mündlich noch per Fax oder E-Mail wirksam ausgesprochen werden.

Aus dem Kündigungsschreiben muss der Kündigungswille eindeutig hervorgehen. Einen Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer nicht angeben.

Welche Kündigungsfrist findet Anwendung?

Die Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Gesetz, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag.

Regelmäßig verweist der Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann demnach mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB). Wichtig zu beachten ist, dass vier Wochen 28 Kalendertage und nicht ein Monat sind.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).

Abweichend hiervon können im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart werden, wie beispielsweise die Kündigung zum Quartalsende. Auch kann individualvertraglich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer ebenfalls die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen zu beachten hat, wenn sich diese für den Arbeitgeber verlängern. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist wie folgt (§ 622 Abs. 3 BGB):

• 2 Jahre: einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• 5 Jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 8 Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 10 Jahre: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 12 Jahre: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 15 Jahre: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 20 Jahre: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Wurde ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden oder wurde die Anwendung eines Tarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart, sind die tarifvertraglichen Kündigungsfristen maßgeblich.